杭州久泰广告袁总:老板如何高效带团队，让自己身心解放？

2017年8月9日《周三晚8点-易凯有约》第二十三期，由杭州久泰广告袁总分享，主题是“老板如何高效带团队，让自己身心解放？”
 

杭州久泰广告有限公司成立于2012年，是以写真、无臭5米喷绘、雕刻、热升华旗帜布、桁架、灯光、音响、大屏等会展、会议、婚庆布置为主营。公司自创办以来 ，每年业务增长一倍以上，现有生产经营场所2000方。

以下是袁总分享的部分内容：
 
各位同仁，大家晚上好，我叫袁秀秀，来自杭州，首先，非常感谢易凯公司给我们提供这么好的平台来交流分享企业管理经验，获得学习成长。可以肯定的是，易凯软件功能的强大，让我们企业实现了数据化、规范化、流程化的管理，更好的指引了我们企业的发展。在这里感谢易凯全体工作人员的辛勤付出。那接下来我给大家分享的主题是：老板如何高效带团队，让自己身心解放。
 
在分享之前，我想请各位老板先思考三个问题，1，N多年前我们经营企业，自己做老板的初衷是什么？2，企业经营了这么多年，我们是否拿到了当初我们想要的结果？3，未来企业将何去何从，如何在激烈的市场竞争中获得自己的一席之地，当下我们应该做什么？
 

01

我总结了一下当前我们老板经营企业遇到的最棘手的四大问题：第一，为什么企业越做越大，而老板却越来越累？第二，为什么企业的员工越来越多，但是积极性却越来越差。第三，为什么企业做了一年又一年却很难实现扩张？第四，为什么老板在企业中树立了无数条规章制度，而员工却是上有政策下有对策？
 
其实我们会发现不管是客户的问题，产品质量的问题，员工的管理问题，还是孩子的教育问题，所有的这些问题都离不开一个核心。这个核心就是：人是一切问题的根源，你不知道对方想要什么，不知道怎么调动别人，是人就会有共性，你把人研究明白了，员工问题、夫妻问题、婆媳的关系、孩子的教育问题、客户等一切关于人的问题，一通百通。那说白了，我们经营企业就是经营人，经营人就是经营人性。
 
因为人们从来只操心和自己有关系有利弊的事，接下来我将会分享两个很重要的概念，透过这两个概念来解决我们企业目前人力板块的困惑，即企业的招人、育人、用人、留人四个方面的问题。首先，我们必须要了解一点：我们每个人的行为是受什么控制，大家可以想一下是受什么控制，是受我们自己思想控制、那一个人的行为出现了问题，一定是他的思想先出了问题，思想无时无刻不在指导着我们的行为，所以我们想要控制一个人的行为就要掌控他的思想。
 
而我们大脑的思想，分为意识和潜意识，意识是经过我们大脑思考得出的结论，潜意识是我们在成长的过程中所看到、听到、感受到，通过记忆中的经验以及社会中累积的经验形成，它不需要通过我们大脑的思考而直接折射指导我们当下产生的行为。举例说明，当我们在十字路口看到红灯就会自然踩刹车，而不需要经过大脑思考。再比如我们看到自己喜欢的人的时候就会不自觉的心跳脸红，那人呢，99%以上的行为都是受潜意识控制的，所以研究人的思想就是要研究人的潜意识。
 
而潜意识有三套软件构成，三套软件就是价值观、信念、能力。价值观是一个人做事的动力，相当于汽车的发动机；信念是一个人做事的方向，相当于汽车的方向盘；能力是一个人做事的方法，相当于汽车的车况。也就是说对于一辆车而言，价值观解决跑不跑的问题，信念解决往哪个方向跑的问题，能力解决跑多快的问题。人所有的行为的产生都离不开潜意识三套软件，所以要想控制一个人的行为，就要锁住这三套软件。举例说明，回归开始我给大家提问的第一个问题，我们做老板的初衷是什么？
 
我想所有的老板都无外乎两点，第一财务自由，第二时间自由，这个就是我们老板的价值观，是我们想要拿到的好处，那通过什么途径来实现我们想要的结果呢？于是我们相信了通过老板这个身份，自己干这个方向才能更快，或者是实现的几率会更大，这个就是我们的信念。
 

02

接下来我们就要必须去修炼做老板所必备的各项能力，如业务、操控设备、管理员工等。我们头脑的三套软件控制了我们老板所产生的各种行为，同样的道理，我们老板如果想让员工动力强，工作自动自发，不跳槽效率高，你就要解决这三个板块。
 
第一，我们要树立员工的价值观，让他们拼命的想要。第二，我们要坚定他们的信念，让他们相信只有在你的平台上才能拿到它们想要的。第三，提高能力，提升业绩有更多的方法。
 
接下来分享另外一个概念，上面讲过价值观就是人们想要的好处，那好处具体是指什么？好处就是指人们的需求，我们每个人都有哪些需求，人们的需求分为两大类，第一大类是生理需求，它包括第一点衣食住行，他是我们生存所必备的，也就是说少了这个条件，我们活不下去。第二是性的需求，男女搭配干活不累，这句老话就是对性的需求的一个最好的诠释。第二大类就是我们的心理需求。心理需求包含六点：第一点爱与被爱；第二点重要性的需求；第三，安全性的需求；第四，被赞美、被鼓励、被任何的需求；第五，成长的需求，榜样的力量；第六，自由的需求。
 
那我们回归企业中，员工来企业上班，他们的价值观可能会不一样，有的人来是为了赚钱，有的人为了稳定，有的人为了成长，也有人为了找对象，所以老板一定要做的一个工作，就是不管来你公司的员工是为了什么，你都要统一它们的信念，让他们相信通过你的平台可以拿到他们想要的好处，实现他们的梦想。这个是老板必须要做的事，信念解决不好，你的人员恐怕就别想留住，那企业也就无法做大。
 
接下来我就以上面所讲到的两个概念来阐述企业的招人、育人、用人、留人这四个方面的问题。首先，招人从哪里招？我这里总结了大致有三种渠道，第一种渠道，是竞争对手那里，第二种通过网络微信等一些平台，第三种就是老员工或者朋友之间的一些转介绍。
 
目前，我公司采用后两种渠道，老员工转介绍，相对来说对企业的认可度和忠诚度会更高一些，也为企业省去了招聘、打广告的费用，但是人员的数量有限，比如说像我公司的话，是在跟五八合作，那五八上招聘的人员，大部分是没有广告从业经验，但是人员数量多、集中，他们的起步工资比较低的，相对于企业来说企业的成本就会小一些，还有一点，他们大脑的程序更容易被新的企业植入。接下来的话就进入面试环节，在我的思想层面，与其说我们面试员工，还不如说员工是在面试我们老板和企业，因为员工就是我们的第一批客户。
 
我们企业有什么卖点可以吸引员工，拿什么留住员工。新员工的面试，我认为企业应从硬件和软件两方面着手。首先，硬件方面，一是从企业的整体环境的打造，比如说工具材料的堆放整齐有序，厂区内的卫生整洁等。二是企业悬挂一些警醒激励性的文字，在员工时常出入的地方。还有就是公司平时组织的一些旅游，员工生日会等等一些企业活动的照片，这些来影响它们的潜意识信念，提升它们对企业的第一印象。
 
软件方面，主要是从企业文化的打造以及老板个人魅力的修炼，在我们公司每年有两次招聘，一次是年初，一次是年中。我通常为了节省时间，面试也想有个更好的氛围，通常通知面试的人员会在同一天进行面试。为了吸引更多的人前来面试，我通常会在招聘的时候这样写到，凡是来我公司的面试者，不管录用与否，都将补贴30元的车费，这样的话，一则引发了他们的好奇和新鲜感。二则他们在应聘时，因为他们员工在找工作的时候在应聘的时候也在筛选，尽可能降低金钱和时间成本，这样做的话，他们会觉得公司比较大气，印象自然就不会差，有助于我们更快速高效的选择到合适企业的人才。
 

03

进入面试环节，我会首先向应聘者介绍我自己和企业过往的一些做出来的一些结果，以及现阶段的一些基本信息，以及企业未来两年的发展规划。介绍完了之后，我会问他们对我这个老板和企业的印象怎么样，喜欢的留下，不喜欢的就可以走人了，因为不喜欢就意味着他不会认同你，也就更加不会去执行。员工对企业忠诚度的提升，老板领袖魅力背后的原理就是员工看到老板就像看到了十年以后的自己，老板的今天就是我的明天，崇拜你，自然就会对你忠诚。第二个环节，我会跟他们聊目标，聊梦想，如果对金钱没有强烈的欲望，就会被淘汰。第二个环节留下我们喜欢的，那么选人的标准，就是选择既喜欢我们，我们又喜欢他的，这叫相亲相爱。前面讲过价值观是动力，如果没有金钱这个动力作为支撑，那员工就不会跟着企业跑。
 
在这里我要强调一点，穷人家的孩子不一定有动力，动力跟多穷没有关系，他跟多么渴望想要有关系，所以老板一定要具备一个能力，那就是给员工换程序，占领他们的思想阵地。当你有能力塑造别人价值观和信念的时候，人就会跟着你走。
 
举例说明，在招聘的时候我们会有很多的应聘者说不喜欢这份工作，然后我就会问，假设做一件事使你两年以后获得成功，而当下让你收垃圾，你愿意吗？然后我就把这个从问题过程的框架转移到结果框架，那他的信念就会有所松动。
 
我们做企业面试员工，很多时候觉得他可以录用，但是三个月之后发现不太行，成本就白投入，那员工对于企业来说就是一种负债。之前我公司为了吸引员工应聘，开出去的薪资是3000元包食宿，后来觉得这个效果不是特别明显，又增加到3500元。结果被筛掉的员工，公司就投入了比较大的成本开支。究其原因，是因为老板本身就不是人才，所以没有辨才、识才、育才的能力，就好比你不懂财务，就不会了解应聘者的财务专业度怎样，后来通过一些方法，利用人性八大需求中成长的需求，我们就改了，然后就将没有广告从业经验的学徒薪资调整为一千，试用期为三个月，透过一些问问题来判断是不是企业要找的人才，可能有些老板会认为企业这样做比较小气，但我认为这是双赢。
 
企业的风险成本降低，这个是肯定的，在面试中我会问他，比如说小李啊，你在选择一份工作之前，当前的薪资和日后的成长空间你会更侧重于前者还是后者，那大部分的年轻人呢，还是特别看重自己日后在企业的成长空间。然后我接着问，那你认为成长学习需不需要一定的代价，好比你以后想做设计，那你就会选择上大学学习这个专业，或者通过电脑培训班来学习，你就付出了时间、学费等一些成本，认同吗？他肯定认同。
 
那么我说现在在企业，你没有任何的工作经验，公司要花费人力、物力、财力、时间成本从最基础的后期制作到设备的操作打印，再到平面设计以及到销售的技巧，教会了你这种赚钱的能力，你认为通过多长时间的学习，你才能为企业创造价值呢？还有一点，在我企业的优秀员工日后会成为公司的合伙人，所以我们才会有招人用人的高标准、高要求。当前你的月薪1000，三个月之后，只要你足够优秀，你的薪资就会四五倍增长。今天公司没有收你的学费，包你吃住，发你薪资，你愿意把握这个机会吗？后来小李他发短信回我，说觉得对于个人成长来说，能够加入一个团队凝聚力强，有活力，有发展前景的企业，认为三个月的时间并不长，他申请批准加入公司。
 
第二天他又有点担心，又打电话过来确认。我认为在这一轮面试留下来的人，其一说明他们心智比较坚定，做事能坚持。其二，他们会认为留下来不易，会比别人付出更多的努力，做事情的动力也就更足。其三，他们的眼光会比较长远，不看重眼前利益，是未来培养合伙人可能，是企业需要的人才。那三个月以内，如果他积极进取，成长速度快，我们公司一般将会在第二个月给他会给到额外的奖金，超出它预期的一千元的工资之后，他会有什么样的感觉，他会觉得是收获到了一份惊喜，他就会明白一个道理，只要努力在公司就可以得到，就会看到希望，进而他会更加的感恩平台。退一步来讲，三个月过后实在不合适我们企业，那也极大地降低了企业的用工成本。
 

04

接下来育人环节，在每个新员工入职的第一天，我们公司通常都会悬挂一条欢迎某某加入我们大家庭的横幅，员工和领导就会站两排列队欢迎，这个就是利用了人性中重要性的需求。老板对员工的不重视会直接影响员工的战斗力，甚至会起反作用。不被重视的员工就会让员工感觉到在组织中会失去存在感，时间长了他心中一定有气，他明里不敢顶撞老板，但这些气一定会找个出口发泄出去，比如把坏情绪传递给客户，动摇军心，使劲浪费原材料、损坏公司设备等，所以有智慧的老板除了给员工开工资，更要照顾到员工的心理需求，这个是零成本一本万利。
 
那新员工在入职的第一个星期，我们公司会先进行为期一周的心态管理培训，以及为人处事的一些原则方式方法等，因为我觉得心态决定一切，做事先学会做人，懂得责任与感恩。在我们公司有20条铁规，每个新进员工都要熟悉，比如公司的利益高于一切，团队至高无上，每天以老板的标准要求自己，沟通能消除一切障碍，效率就是主动主动再主动等等20条，铁规通常会悬挂在他们每天必经的显眼的地方，不断的提醒，要在他们的大脑中潜移默化地灌输这些潜意识、价值观、信念。
 
举例说明，脑白金的营销就是通过大范围、大量的循环、重复的广告，利用人们所看到、听到、感受到这些，逐渐的植入我们的价值观和信念，其实我们并不知道他到底好不好，有没有作用，但有一点可以肯定，买了父母会觉得有面子，父母高兴，所以产品好不一定能卖出高价，质量不好的产品也不一定就卖不出去，因为中国从来就不缺少好产品，关键在于营销，缺的是把产品卖出去的人，我们无论员工管理还是客户成交，其实大部分的时间都是在解决信念层面的问题，也就是相信的问题。客户需要这个产品，员工需要这个工作。价值观的好处是已经确定了。
 
关键的问题就是他们相不相信在你这里能否拿到他们想要的好处，才会选择跟我们下一步的合作。有一点至关重要，我们在招聘的员工一开始必须要给他们树立这样一种信念，告诉他们：你来我这里，你跟公司是合作的关系，并非雇佣关系。员工付出了时间、精力、体力，而我们老板投入的是资金、风险、精神压力，付出更多的时间来打造一个好的平台，让你们在企业学到能力，积累到金钱。所以员工和企业之间是一种平等的交换，而不要总想着是为老板打工，因为到你离开企业的那一天，你积累的能力和金钱都将会被你带走。
 
在心态管理的培训中，我们要培养员工的感恩心、责任心、公德心等，在这里我就不再赘述。这样做的目的就是要转换他们从被动工作转化为主动自动自发的工作。育人这个环节很重要，否则你企业招进来的人过不了几天就会陆陆续续有人离开。
 

05

接下来到用人环节，各位老板有没有这样的困惑，就是在我们企业有的人，赚钱欲望不是很强烈，他们认为赚的钱够花就可以，最主要的是工作要开心，要自由。因为现在企业的招聘很大一部分都是90后，他们这个年龄段的家庭条件一般不会很差。父母40多岁，一般都在发达地区打工，收入也都比较可观。家里就一个男孩子的，娶老婆造房子的钱父母都会为之准备好，所以有的时候企业罚他们款，有些小年轻就不疼不痒的不在乎，在他们的信念价值观里，活好当下最重要，没有什么赚钱存钱的意识。
 
在我的公司里就有这样一个小伙子，他89年姓张，那论技术、论能力，他做了广告十年，技术能力都具备，就是他的心态不端正，做事没有什么责任心，总是爱迟到，爱请假比较难管理，于是我私下里去找他谈话。因为一般的员工的话，心态调整个几次，心态调整个两三次，三四次就会没什么问题。所以我就私下里找他谈话，这里面运用到很多心态管理以及沟通说服力的工具，时间有限，我就不展开讨论，就简单的从上面所提到的信念、价值观、能力以及八大需求来调整他的心态。
 
我问：小张你来公司快一年了，现在工资是多少啊？他回答说4000。我说：那跟你一起来的小高，他是没有任何广告的从业经验，从零开始的，现在工资是多少啊？他答：也是4000。我又接着问：那带团队的你们老大的年薪是多少呢？他说：一个月工资8000，加上年终分红七七八八的年薪的话，会有个十二三万，我说：噢。然后我问他：那假设你现在赚到这样的工资打算怎么花呢？他说那我先买一辆小车开回家，我们村里有些人买车了，我爸就希望我们家能有一辆车在村里争个面子。我说：太棒了，你真是一个孝顺的好儿子，还有呢？我接着问：还有就是能带着老婆出国旅行一次，享受一下生活。我说：太好了，你真是一个贴心的好丈夫，还有呢？我继续问，他又说：在赚多一些钱的话，希望能在杭州买一套房子，把父母老婆孩子接到过来一起生活。我说：你的想法太棒了，你真的是一个有进取心的好儿子和有责任心的好丈夫，未来还会是一个好爸爸，孩子的好榜样！我们的沟通使他满心欢喜，他对未来美好的画面有了无限的憧憬。
 
那谈到这里，我要把他从现实中拉回来，我说这样算下来，你们老大一个月的工资是你的两倍，一年就比你多赚8万，这就意味着你需要赚30年的钱，而你们老大十年就赚完了，你们赚钱的速度相差20年，但是我想请问人生这一辈子有几个20年，又有几个赚钱的20年，45岁之后，恐怕你也是心有余而力不足了。他低着头不说话，我又接着问：李嘉诚拥有巨额的财富，但是呢，他已经80多岁了，你才20多岁，但是还没有积累到财富，那么现在假设拿你生命剩余的年龄去跟李嘉诚的财富去做交换，你愿意吗？他说不愿意！不愿意那说明什么呢？我问那是不是就意味着时间生命比财富还要珍贵，他说是的。那你现在的状态是不是在蹉跎时间浪费生命呢？
 
他低头不语，我接着说：你今年刚结婚，作为一个丈夫，你想不想让你的老婆以后更多的尊重你，崇拜你，赞美你，认为你就是她嫁的最优秀的丈夫，而更加的爱你。一年以后，你作为父亲，想不想给你的孩子提供一个好的物质保障，成为儿子眼中最棒的爸爸、心中的英雄、学习的榜样。女人因为有了物质保障才会有安全感，而不是你认为的多洗洗衣服，多做一些饭，多说一些好听的话，时间久了，还是柴米油盐的过日子，你总不希望未来有一天你的老婆指着你的鼻子骂你无能吧？男人有钱就有面子，有尊严，没钱，你啥也不是。为什么很多的应聘者，有夫妻一对的都希望留在同一个厂里，你有没有发现现在有很多这样的现象？为什么？因为不在一起，男方会缺乏安全感，他担心害怕，因为厂里面像他这样的男人实在太多了，他不具备稀缺性，不珍贵，老婆自然就不会珍惜，还有现在癌症的发病率这么高，前段时间我听说一个朋友前期的治疗费就花了30万，那我想再问你，你能保证未来你的所有亲人都不得这种病吗？我说：我有这个能力支付你有吗？
 
在你年轻力壮有足够的赚钱能力的时候，你不努力，拿未来的时间金钱来透支今天的一切。
难道等到你的老婆因为在你身上看不到希望而离开你？你的孩子成为留守儿童。你的亲人因为支付不起高昂的医疗费而永远地离开你时，你再跑到他们坟前去忏悔哭喊，因为当初你明明有能力而却没有努力导致今天的结果吗？
 
说到这里的时候，我看到他眼里闪着泪花，最后我说：我久泰能发展到今天，离开任何一个人公司都能玩得转，可是你假设你今天还是不肯改变，那么你认为会有什么结果，你的成长跟不上企业的成长速度，只有面临被淘汰出局，选择改变还是离开，今天你自己定。然后他声音颤抖着说道，嫂子，我知道错了，我错了，你再给我一次机会，我一定好好努力。这之后我发现他每天都是第一个不到八点上班，晚上将近12点最后一个离开公司，工作也兢兢业业。有一次我去外地出差，晚上11:53的时候，我看到小张发了一个朋友圈，他这样写道：我要努力赚钱，赚不到钱你啥也不是。
 
在这里，身份地位在管理中是一个非常好用的工具，对老板来说不用付出什么代价，但产生的效果却是惊人的。老板要学会给员工贴标签，贴了什么样的标签就等于把员工放在了什么框架里。除此之外，放大员工的梦想，提升他们赚钱的动力。
 
会议室里谈他们不会有感觉的，但是他们亲身体验，比如说车展试驾，哇，跟美女车模合影，他就会立刻有感觉欣赏，老子要是赚不到钱，怎么可能娶到这样的女人，就是这个道理。前些天我组织公司公司员工旅游，住的是星级酒店，让他们体验消费跟消费的差别，在他们潜意识里吃的差点、穿的差点，都只是一种不同的活法。我们老板要做的就是颠覆它们的价值观，让他们拼命想要。
 
再给大家分享一个案例，在我们企业管理的过程中，大家有没有这样的困惑，企业员工越来越多，但是员工的积极性却越来越差，做事的效率却越来越低，出现责任推诿等问题。这个问题呢，自从我公司今年6月新招了一批人力后，足足烦恼了我两个月，后来我悟透一个道理，如果我有能力满足员工的需求、客户的需求，那我想要的好处就是顺便的事。
 
问一下大家，那你们认为新员工的需求是什么？新进公司的员工，那老员工的需求又是什么？我们老板又想要什么样的结果？新员工刚刚入职，陌生的环境很多时候会遭到老员工的挤兑和排斥，师傅带徒弟也不是很尽心，所以他们的需求就是能尽快融入到这个新的团体中来，可以尽快的学到技能，得到领导的认可，工资提升。老员工呢，很简单，六个字，少干活多拿钱。那我想要的是什么样的结果：我想要的是老员工尽快的把新员工带出来，对公司产生价值，整个团队提升凝聚力，尽可能多的为公司出业绩。
 
于是我开会对全体员工说：公司的业绩跟人员是相匹配的， 依据5月份的业绩和现在所增加的人数，保守60万的业绩应该没什么问题，如果连续三个月达不到业绩目标，将会在团队内部投票，实行末位淘汰。针对老员工，如果说新员工的能力提升的慢，可是公司每个月的生产任务量都是额定的，那你们老员工认为到时候谁的工作量会加大，并且老人带新人，若新人学习不到位，造成公司的成本浪费，师傅和徒弟一并处罚，相应的如果带的快又好，那么新人所拿业绩奖金的10%的奖金返点给师傅。
 
会议结束之后，我发现通过师徒捆绑式的方法，老员工都会尽心的。因为每个环节老员工都跟新员工发生了关系，他们自然也就上心了，而新员工也会积极主动的去学习，因为不学习将会面临淘汰，学习就可以拿到他们想要的结果。从此团队实现了员工之间的互相监督与监管，主动的去维护公司的团队利益，而不是我再费心的去管教他们。
 

06

最后企业留人，很多老板都不敢骂员工处罚员工，因为90后的孩子比较任性，在企业干了一不顺心就想辞职，那假设我们有快速复制人才的能力，还担心他们离职吗？因为我们老板没有更多的选择，没有选择，所以你就担心，就害怕，怕离开了他们，企业的人才会没有那么快的补充上来，从而影响我们的业务。我们在做企业文化一直在强调的一点就是提升员工在企业中的归属感，归属感就是员工是否把公司当成家，那员工是否把公司当成家取决于他在公司得到了什么。
 
如果他在公司最基本的需求，比如说衣食住行都没有被满足，怎么可能把公司当成家。举例说明：如果一个家不能给一个男人带来好处，他连家都不会在乎的，更何况是公司，如果员工在你这拿到了足够多的好处，而且这个好处在别的地方拿不到，他自然就把公司的事当成自己的事了，所以老板要舍得为人才买单，敢于给他们分钱，不懂得把一部分利益分给员工。那公司的事就是你老板一个人的事，你就得凡事亲力亲为，累死了自己。只有把情人变老婆，人家才可能操心你家的事。
 
举例说明，我5月初的时候开会的时候，会跟我的员工谈三件事：一，我问他们，所有的新老员工，大家想不想三个月以后工资翻倍。第二，依据前几个月每个月交上个月20~30%的业绩增长率来看，下半年呢，我们9月份旺季业绩将会实现翻番，那么在座各位的工资将会相应的翻一翻，如果业绩达不到，那就实行末位淘汰，因为我要保证公司留下来的优秀人员的既得利益。三，公司根据每月业绩增长率来看，公司今年的业绩将快速增长2到3倍，企业将高速发展，所以要想与狼共舞。首先，你自己要变成一匹狼，明年公司将会在管理层选拔人才，入股公司，成为企业合伙人。我作为企业的领头人，只有一个目标，很简单，那就是让跟着我的兄弟口袋满、脑袋也满。然后全场掌声、人心沸腾。
 
关于流程，还有一个很重要的时间点，就是年会，年会会有另外的会议模式，比如制定公司新一年的发展战略，一定要说给员工听，让他们对企业的发展规划有清晰的了解，从而对我们老板对企业的未来充满信心，希望要把员工的利益成长等。同企业的发展是要链接起来，帮他们制定成长目标规划，未来这样员工就会增加对企业的忠诚度，因为企业的一切都跟他们息息相关。
 
这个世界5%的人知道自己想要什么，5%的人知道自己不要什么，90%的人根本就不知道自己要什么和不该要什么，就像我们有些老板目前的状态三个字忙、忙、忙。第一个忙，迷茫，不知道自己的企业该往哪个方向走；第二个忙，于是就会有盲目的投资行为，投资容易摔跟头。第三个忙，很多老板就是车间主任，上班第一个来下班，最后一个走，为什么很多人会觉得累、心累，那是因为心中没有了目标、方向，对未来看不到希望，所以才会觉得累。
 
如果老板都是这样的状态，那员工在企业还谈什么成长，看不到希望，员工自然会跳槽。我们很多员工在企业维持自己的生活都紧巴巴的，他怎么可能会对公司忠诚，所以要想管理好员工，有一个很重要的必须的前提，那就是一定要让我们的员工赚到钱，员工在企业赚不到钱，再好的机制，什么机制都是白扯，这就要求我们老板要把企业的业绩提升上去，业绩怎么提升。在今天产品同质化严重的市场下，我们怎么打造我们产品独特的卖点，给客户一个愿意来我们家而不去他家的理由？怎么提升客户与我们产品的年度与忠诚度，通过哪些渠道来大量获取我们的客户资源，如何发动我们的客户主动自愿的为我们转介绍客户。我们寻找哪类的目标客户群体，能为企业带来更大的价值。
 
怎样给企业客户以及产品定位，怎样跟客户谈判，提高我们订单的成交率。怎样结合国家政策未来经济发展趋势，成功实现企业的转型等等。这些问题都是需要我们老板所思考的，没人能代替你的，老板是企业的总策划师和总设计师，做好企业的规划，把握好企业未来的发展方向。
 

07

还有一点也特别的重要，就是我们老板所必须要具备的一个能力：沟通说服能力，因为你所有大脑的想法信息都要通过你的语言传递给你的客户，传递给你的员工。让他们明白并了解，然后去愿意去接受执行，这就叫落地，如果没有说服力，你就得用自己的体力，因为你说不清楚，所以凡事要亲力亲为就会很累，客户也不会买单。
 
所以我们老板必须要具备两种能力：第一，思考力；第二说服力。不具备这两点，老板肯定会干得很累，老板通常有两种类型，一种是能力型，就是他很精通、很通晓报价、设计、操作设备等等等技术层面的事情。另外一种是智慧型，就是他懂得使用有能力人的能力，能驾驭有能力的人能为他所用。古往今来，所有大成者都具备一个特性，就是他们都很懂人。
 
举例说明刘备的能力不及诸葛亮，但刘备会识人用人，他懂得诸葛亮的需求，所以就有了三顾茅庐的经典，而坐拥江山却是刘备。毛泽东依靠了伟大的毛泽东思想，就有了无数的英雄和人民大众替他打下了江山。刘邦没有什么大的学问，也不会武功，但是他很懂人性，他懂得尊重人，当他的下属谋事、同僚、将军和他共事的时候，他会说三句话：第一句你讲得很有道理，第二句你讲得太棒了，第三句我怎么没想到。之后所有的人才都会被他降服，愿意为他打工。所以能力是大学里学到的，通过勤奋可以换来，但是智慧是社会经历、阅历中汲取，二来是玩出来的，我们做企业那么多年，为什么今天得到的结果，很多却违背了当初我们做老板的初衷，原因在哪？在与我们大多数的老板还在重复过去旧的做法，每天只顾低头拉车，不抬头看路，一头扎进企业，成了车间主任。
 
我们想要改变企业突破口一定是老板，而老板的变化一定是从思想上开始的。必须要打破我们固有的思想框架，不要每天沉在企业里要走出企业，这样外界的资源才能不断地涌进来。所以走出企业是企业业绩倍增，老板身心解放的第一步。
 
想想看，为什么这几年制造企业会越来越难做，一批一批的倒下。一方面，国家政策的宏观调控，加之经济趋势，那2010年到2020年是企业产业重组淘汰的一年。2020年到2030年跨行资源整合行业联盟、共享经济、打造品牌企业将进入垄断的十年。还有一个数据，2040年中国主板上市企业将达到1.5万家，但是目前只有3000家，还有1.2万家的空缺，也就是说未来判断你财富的唯一的标准，就是你持有多少上市公司的股份，要么你自己的企业上市，要么你股权投资，这是未来新一波的财富浪潮。
 
在这里，我祝愿更多的老板能抓住下一波的财富浪潮，我们一起共同加油！谢谢大家，我今天的分享就到这里，希望能给大家带来一些帮助，感谢大家的耐心聆听，再次感谢易凯平台，谢谢。