重庆万康盛鼎广告龚总: 广告公司内部如何管理

2017年9月27日《周三晚8点-易凯有约》第三十期由重庆万康盛鼎广告龚总分享，主题是：“广告公司内部如何管理”。
 

2011年，龚千友先生成功导入积分制管理，公司成功进入高速规范的发展道路，业绩3年翻了三番。2014年龚千友先生独创金种子积分制管理，开启了金种子积分制管理的传播之旅，同年成立重庆真语者咨询管理咨询有限公司，本着“价值共创，利益共享”的原则，19年来，他把人生哲学与企业管理，融会贯通后无私的布施出去，让更多使用积分制管理的企业受益。帮助更多的企业突破管理瓶颈，更快、更稳的发展！

以下是龚总部分分享内容：
 
大家好，我是重庆万康盛鼎广告的龚千友。今天，很荣幸在为我们同行开启一个这样的分享，首先感谢我们易凯软件提供的这个平台。让我们全国各地的广告公司的企业家能够在一块分享，能够在一块共同的学习，探讨我们这个很特殊的这个行业的管理，和大家共同进步，谢谢大家！
 
我一直认为广告公司的老总都是非常厉害的。因为我做了这么多年，我觉得广告公司真不是一般人可以干的，基本上都应该是神一样级别的人才可以从事这样一个行业。我记得曾经我们有一个客户，是同行的一个客户。这样说过：就是咱们生产这个广告的比生产一辆汽车更麻烦，因为几乎都没有标准的，都是客户定制，所以特别特别的难。咱们还是这样健健康康的活着，还能一块来交流这种管理，我觉得这个是非常好的一件事情。
 
先给大家发个红包，在家吃饭了吗？我想一般在八点钟吃饭，可能对很多广告公司来说都很正常，所以我觉得我们还是很辛苦，我想我们每一个人都是一个充满故事的人，更何况我们这群里面我看还有很多是我们重庆的企业，甚至还有我们两个师妹，所以今天在这儿跟大家做这样的分享其实还是蛮紧张的，为什么？因为大家都是同行，既然是同行，这里面就有很多，叫什么呢，一说大家都明白的东西，所以今天我想应该给大家讲一些我们真实的故事。
 

1

那么我们现在正式开始。我姓龚，名千友，公司叫万康盛鼎广告发展有限公司，我们现在应该讲从事有三个公司，第一个就是我们广告公司，这个公司咱们是从1998年开始成立的，到现在将近有19年的时间了。第二个公司就是我们现在给大家传播金种子积分制的这样一个公司，叫重庆真语者企业管理咨询有限公司，另外一个公司就是做我们的移动互联网的，移动互联网这一块的做平台的一个公司。
 
我觉得今天特别的荣幸能够把广告公司的一些发展成长和管理上的经验跟大家做分享。我现在之所以有三个公司，那是因为我们得益于这个金种子的积分制或者叫积分制管理。其实跟大家一样，我们在做到十年的时候，因为我本人是安徽人，1997年到达重庆，在这儿也是举目无亲，一个人到了重庆，然后咱们就开了一个小门市，因为这个广告行业，大家都很辛苦，关键是它的门槛太低了，谁都可以进来。
 
因为没有门槛，所以很多人都在做，然后相互之间杀价也特别的厉害，如果我们的管理做不好，基本上是一年能够留住一个人就不错了，所以对我来说也是一样。我当年应该是做了十年，然后人员才留住了八个人，加上我跟我老婆也没有超过十个，所以特别的艰难，我记得在1998年到2008年之后，我觉得我这个行业已经干不下去了，所以当时萌生的想法就是这个公司肯定不能再干了。
 
我记得从2008年开始，我们就涉足到了这个社会上的一些管理培训。我记得当时我们花了很多钱，因为想发展，到处去找，花了很多钱进入了一些培训公司。
 
当时一个做商业模式的一个老师，我跟它讲了我们公司的情况，它当时给我的一个定论，就是这个公司肯定没有得发展，你除了把这个关了，重新再开辟一个行业。因为他说这类公司的基因就是小草的基因，你不要想长成大树。所以我们当时很绝望。我当时回来跟我老婆商量，就是把门关了，2008年。
 
最难的是什么呢？十个人的企业一年的产值大概在100万，然后我们最害怕的就是过年，一个是五一、十一，然后过年。因为一过完年，你会发现人员呼呼的走，这对我们来说是最痛苦的事情，因为，你的人员留不住，那意味着你的公司根本就没有办法去做更大的发展，所以对我们来说这是当时最痛苦的事情，我也觉得这个公司可能做不大。
 

2

但是我觉得我很幸运的地方在哪呢？在这个关键的时候总会出现一些人来帮我。我记得在2008年应该是坚持到了2010年的样子，2010年下半年，快过年的时候，我那时候接触到了这个积分制管理，就是咱们湖北群艺李荣老师独创的这个积分制管理。我刚刚看咱们这个易凯的朱老师给我发出来的，我的那个可能有点误会，因为我的简介有点不是太正确。因为积分制管理是我们师傅，因为我们是拜老师的，我是李荣老师的亲传的这个入室弟子，我排行是老三。当然，我们在我公司具体运用的时候，我们加了一些其他的一些变化，所以我们叫金种子积分制。
 
当我第一次接触到积分制的时候，我的眼前忽然一亮，我感觉在黑暗当中点起了一盏明灯，我觉得我们企业有救了，从那个时候开始，当时是我一个人参加，学习回来我就开始实操，我记得是天很冷的时候，应该是2011年元月份，但是还没过年，过了年过来，我就开始决心的导入，全体导入我们积分制。我记得当时第一个反对我的就是我的夫人。因为他觉得就这么几个人，不要再折腾，一折腾以后怎么办，但是我毅然决然地导入了。后来我们让我们夫人也参与这样的学习。学习完之后，他就非常的支持我。
 
 
在我们没有学新的这样一些方法的时候，我觉得当时我们是什么救火队员，任何一件事情一定都是老板的事。我们忙了东忙了西，有时候想到底是我们养活了员工还是员工养活了我们，这是非常的痛苦，最重要的就是人员留不住。有的时候倒不是缺业务，我一直认为这个世界上不缺业务，缺的是什么，我们的管理和我们的团队。你够不够这个资格，能够把这个业务接得住？这个我认为是一件最大的事情。所以我一直在寻求一个很好的一个管理模式，但很幸运的就是当我真的导入了这种积分制之后，第一年，当时我记得我们师傅跟我们讲，如果你能够做得好的话，三年能够过千万，当时我觉得这个不大可能。
 
可是当年在2011年、2010年底的时候我们导入积分制。2011年当年，大家猜看，积分制在我们公司有了一个神奇的变化，我们当时从八个员工增长到了12个员工，我们的业绩从100万做到了350万，第一年我们翻了三点几倍。在2012年。当我们又把这个金种子这个导进去，我们人员增加将近20多个，我们的营业额从350万增长到了720万。在2013年，我们业务员有了一个很大的发展，那几年生意我觉得比现在要好做，然后各方面的关系也相对越来越成熟。
 
那么2013年真的我们跨过了1000万，当年是做到了1250万，当时最高兴的大家猜是谁，大家一定认为是我，但我觉得更高兴呢还是我们公司的高管，因为他们当年的这个年终奖，总共的年终奖超过了12万，他们很高兴，我也很高兴。这样我们就把这个积分制在我们公司基础就非常的牢了，然后我们公司的人员也迅速的成长。
 

3

这些事情，可能我们重庆的有几个企业在群里面，像我们金东南标牌，他在重庆也是一个很老牌的公司了，还有一个叶总，我们叶总跟陈总我看都在里面，大家也多给我提意见。我给大家讲这么多的一个目的是什么呢？就是逐渐要引导大家开始想公司的发展，其实我觉得业务永远都不是问题，而是管理是第一要素。
 
我觉得在这个公司发展的前五年一定是老板要带着干，如果已经过了五年了，老板还是不能放手的话，那接下来将会是灾难。因为老板不能放手，员工就不可能成长，你的高管团队就不可能能够真正的形成。我记得去年，应该是前年，我在哈尔滨，哈尔滨去讲课，有一个同行，他当时给我讲了一个例子，就是什么呢？当地有一个广告公司老板，40多岁了，当时累死在现场，当时倒地的时候就是在修喷绘机，太能干了，就他们公司员工根本成长不起来，因为老板太能干了。修喷绘机的时候当时倒地了，然后就没再起来，这个浑身、手上全是这个油墨。
 
感触非常的深，我觉得这个广告公司老板太不容易了，那至于我们现在，我想我们这群里面的这么多的老总可能年龄估计都在四十上下了，都已经是创业很多年了，我们为什么购买易凯软件？那是因为我们公司有发展，管理上有问题了，所以才会有这样的需求，所以我觉得购买易凯的软件这本身就是一个很大的进步，并且我觉得易凯软件用好，对我们的管理也有很大的作用。
 

现在我再跟大家讲一下这个管理最核心的是什么呢？通过我们这么多年，我觉得管理最核心的是要解决两个问题。最核心解决的问题，第一个问题是什么呢？其一第一个问题就是要解决所有的人为谁工作的问题。换句话说，如果一个员工他是在为公司做事，或者是说是为老板做事，那他就不会有动力的，这种动力一定是不持续的。如果每个人是在为自己工作，那这是找到了原动力的问题。如果每个人为能够为自己工作了，那第二个问题就是要解决如何量化和如何分配的问题。这两个问题解决了，我想，这个公司所有的员工有动力，然后人可以沉下来。
 
我经常跟我们其他的一些朋友在分享，我说我们愿意看到我们自己公司的员工，那么努力，我都很感动，经常有连续加班两天。我现在很多时候都没有到广告公司那边去，为什么现在我的主要的方向是要在做一个平台，而不是这个广告公司，但广告公司又是我们一个很大的情结，因为从那起来的，我希望能够把这个做好，所以我们几乎是交给高管。我们要解决的问题就是每一个人为谁工作的问题。然后就是如何量化和如何分配的问题。我觉得，我们用积分制，李荣老师教我的，我们李荣师傅教我的这个积分制管理，我们解决了这个问题，并且我觉得我们公司现在正在高速的发展。
 

4

那我们如何让一个员工能够为自己工作，而不是为公司工作。这不是一句理念，不是一句话的问题，而是需要沉下来需要去做，用机制作为保障。那我如何能够运用机制作为保障，我给大家举一个最简单的例子，如果一个A一个B都是咱们公司的这个员工，那我如果叫A去干一个活，那么这是一个老员工，他觉得那个新员工B，他还在那闲着的，他有可能不愿意，他可能找一个理由，那我可能就叫B去了，对不对？B可能是老师或者是新员工。然后他就去了。好，大家想这在我们的工作当中经常会出现。这样的情况，那么B去了，B会不会因为去而把他的工资增长一点，我估计大家都不会因为他做了这样一件事情让他工资增长。更何况更严重的问题在后面，如果第二次遇到相同的问题，我们习惯性的就会让B去，那个谁是谁啊，你赶紧去把这事做一下。OK，B又去了。大家知道咱们实际的工资当中是做得越多，错的越多，错的越多，被罚的就越多，所以接下来就是一个巨大的问题。
 
所以当B发现不去也不会减少工资，不去还少被骂的时候，很自然的，他就会拒绝老板你的一些要求，你就会发现新来的员工开始这么积极，到后来怎么不积极了呢？那是因为我们的机制出问题了。换句话说，如果老总你是你的员工，你会不会努力，如果你是员工，你都不努力，那员工会不会努力，他就更不会努力了，所以这都是很正常的。但是如果导入了积分制管理这一情况就能够得到一个很好的改善。举例我们让A去，A不去是吧？OK就让B去了，B去了，我们给他有20分的奖励，那这个时候从这个层面B就比A已经多了20分。
 
关键是接下来，遇到同样的问题，咱们叫谁去，我们要打破我们的习惯，还叫A去，A要不去，我们给他20分的扣分，或者我们就要给他加20个黑种子，那么在叫B，B如果去了再加20个金种子，那么在这个时候你会发现在这一件事情上B就比A多了60分。那在这个时候B每做的一件事情都跟他的积分挂钩，都跟他的积分挂钩了。那我们就做了什么精准的量化，这就是精准的量化，也就是除了工资之外，我们还有一套什么激励体系。
 
那么我们刚刚说了我们要解决一个就是员工为谁工作的问题，那么它做的越多，它的积分就会越高，它的金种子就会越高，那么做的越少的人，它积分就会越低，他的黑种子就会越多，那这样谁优秀谁不优秀，一眼就看出来了，那接下来解要解决一个问题就是量化和分配的问题，那么如何量化我们用积分来量化，为谁工作，他每一个动作都和自己的积分跟自己的金种子挂钩了。那如何分配？我再给大家举一个分配的案例，你看，马上就是中秋节，我想很多公司都会给员工发月饼，都会发一个月饼或者发一盒月饼。
 
月饼怎么发才是最能够激发员工的积极性的呢？很多人呢，都平均发了，但我们可能没有想过这平均发月饼导致的结果其实非常的严重。
 
大家有没有关注过罗胖？罗胖在今年的2017年的跨年演讲当中曾经讲过这样一个话题就是现在的科学的人事管理制度是什么呢？是奖懒罚勤的，就是懒惰的人会得到奖励，而勤快的人会得到这个惩罚。什么意思呢？你看，咱们如果每公司的每一个同事都同样拿到同样的一盒月饼，那导致的结果是什么？就是努力的这个辛苦的，跟不努力的不辛苦的，拿到是同样的结果。大家想一下，如果你是员工，你知道谁被伤害了吗？伤害的一定是最优秀的员工，最努力的员工。
 

5

我们一家公司的这个发展一定是靠什么？努力的优秀的员工来支撑，而不是那种相对不努力的那些员工的这样一些支撑。然而我们现在的一个分配体系，恰恰是什么，让这个优秀的人吃亏了，那这种体系就严重的阻碍着我们公司的一些发展。所以现在很多人会用股权来激励一些积极的向上的员工，这种方式是非常好的。但是我们却很难做到像华为一样让每一个员工持股，如果不能做到让每一个员工持股。这接下来又会有一个问题，我接着给大家分享。
 
刚刚给大家讲了一个就是分配月饼的问题，还有一个更大的马上就是要过年了，年怕中秋月怕半。这个中秋过了就快过年了，就会接下来就会有一个年终奖的问题，很多人发年终奖可能都是关着门，叫进来一个给他一个红包，给他一个年终奖，然后跟他说你可能是最高的小刘，你看今年你很努力给你发5000，你是最高的，出去不要说。然后另外再换一个人，近来我们给他发了6000，也跟他说小李你是最高的，出去不要说。接下来又进来一个小张，也跟他给了他发了4500，也说你是最高的出去不要说，然而员工出去一定说。但是当老总为什么按四千五、五千、五千五这样发？是因为我们没有一个衡量的标准。
 
这个标准我们应该怎么来制定呢？所以当我导入了这个金种子的积分之后，我们把每一个动作。每一个动作都跟积分挂钩，跟金种子挂钩，然后把每员工的每一个动作都跟金种子的挂钩，那这样我们就有了一个衡量的标准，这个标准就会让每一个员工他所付出的立刻马上就得到认可，而不是到月中。更何况到月中他该做的事，你不可能把工资给它涨起来，这就导致他的付出跟他的获得没有做到一一对应。
 
还有很多的这个员工要涨工资也是一个非常大的问题，很多员工涨工资，第一个要做的动作就跟老板说我要辞职，是吧？我想我们很多人都遇到过同样的问题，所以这个时候你发现董事长就开始很懂事，你要辞职那是要涨工资了，那就赶紧给他涨吧！好，但是如果因为要辞职而涨工资，接下来导致的结果是什么？很多人想涨工资就辞职是吧，所以这个涨工资却没有一个很好的口子。那如果导入积分制很简单，像我们公司，你的积分每增长两万分就享受一次涨工资的这样一个机会，那到底涨多少呢？我们涨工资涨50到500，但最终这个50到500是由谁来涨呢？只有我们公司的核心管理层。
 
我们用这个金种子积分制解决了公司跟员工成为这个利益共同体，解决了公司跟中层管理成为事业共同体，还有我们解决了高层跟公司成为命运共同体这三方面的这样一个问题，所以我们的公司应该叫全员共治，因为每个人都是公司的管理层，我们的这个股权相对的独立。因为员工要我们的股权，大部分是为了股权的分配，而不是股权本身。那我解决了就是员工的股权分配问题。对于我们那些。很老的员工，对公司贡献值非常大的员工，还有一个就是公司不可多得的人才，那么我们是用积分转化成干股的这样一个模式把他留下来的。
 
这个话题就是我们如何留住员工的问题，很简单，我给大家举一个例子，就是有一个老员工在你们公司已经工作五年了，非常积极，各方面也都做得非常好，我们想给他一个股份，如果按照这个以往的或者现在讲的这个股权激励的方式，我们看到的是员工的什么过去，因为他是过去，我现在给了他股份，然而我们用这个金种子的积分转化成股份，就不仅仅是看到过去还看到他的未来。比如咱们这个有一个非常优秀的员工，他的积分已经达到了20万分，我想把他留下来，因为我发现我们对面那家公司已经开始跟他有所接触，那怎么办呢？很简单20万积分其中有10万我们把转化成干股。
 
把这个10万转化成干股，我们会做一个仪式，在仪式上给他发一个10万元干股的这样一个牌牌，然后我们给他签一个协议。我们保证了一定的分红比例，保证一定的分红比例，这个时候如果另外一家去这个挖这个人的话，首先他会主动要谈这个10万的干股。对吧。好，这个就让他留下来，但是我们又有一个新的设定，就是在来年。来年的时候，如果他的积分将低于多少，我们这个干股就会什么缓发一年，缓发不等于不发。如果第二年他能够努力起来，积分涨上来了，我们又可以把他补发起来，这样相对更灵活，我想大家应该能够理解我的意思。
 
所以我们用这个精准的积分就是解决了员工的每一个动作。第一个让他跟什么挂钩，跟当下挂钩，跟当下挂钩两个特点，一个是认可；就是小刘，你今天这事做对了，给你奖励20分金种子，给你加20分。对他的当下的一个认可。第二个是跟什么挂钩，跟他的收入挂钩。收入，我们用产值来表示的，这个事情做对了，奖500的产值，我们的提成比例是6%，就是30块钱，另外还有20个积分就和当下挂钩。第二个我们因为用了这样一个金种子，就和他的未来挂钩了。因为我们把这个积分的高低跟所有的福利挂钩，像这个。端午节发粽子，中秋节发月饼，三八节发这个巧克力。
 
我们的年货，还有这个年终奖。还有他的晋升都会跟他的积分排名挂钩。不是跟积分的数量挂钩，大家记住是跟积分的排名挂钩。因为跟数量挂钩，理论上每个人都可以达到这个分数，那就是每个人都会有这叫普惠性的。然而积分有两个原则，一个是普惠性就大家都有的，第二个就是冠军性，就是稀缺性，那么我们的第一名永远都会是一个。我们平均值用2万分和用5万分第一名都会是一个，所以这一点就解决了一个什么样的问题，就解决了我们的冠军问题，特别是特别优秀的员工，不是亏。
 
一个例子，我们去年的我们公司的冠军是一个小姑娘，工作时间是328天，就是正常的打卡时间，不包含加班。328天，这已经远远突破了我们当年的这个记录。包括接下来的马上十一的这个八天的长假。八天的长假，我们管理层是放四天，5号就上班。我们的员工层放五天，6号就上班，为什么呢？因为我们一号上班的值班的人有500的加分，2号有400，3号是300，4,号是200，5号是100。就是你越靠前，我们的这个奖的分就越多。
 

6

所以这个精准积分制把我们公司变成了一个平台。我们现在就是经营我们的平台。然后让每一个员工在这个公司里面，都能够找到自己的位置。然后每一个人都能够算着做，因为积分通过这个软件量化，手机上能够呈现。他一下就能看到自己的排名，我跟谁急，谁还差多少，你应该要努力，每个人都在积极的努力，因为现在我们公司经常有员工连续上班两天。我看的那个我都自己很感动，很感动，非常感动，然后每一个管理层每一天都必须要做自己的量化考核表，也就是今天你给哪些人加分，哪些扣分，都必须要明确出来。
 
一旦这个明确了，我们公司的这个每一个管理层都不会去偷懒，因为他的奖分的记录和扣分的记录都会在公司的群里面呈现。并且这个是第一个是量化，第二个是公开，第三个是公平，第四个是透明，第五个是公正，这五个方面让每一个员工都心里很服，他每一个动作都被量化了。这一量化就导致我们所有的员工都是在良性的竞争当中给公司提个意见有加分；那么给公司解决一个难题，有加分；特别是像我去年这个开车违章有40多分，那么我们公司所有的员工都把他的驾照拿过来给我扣分了，为什么呢？扣一分，我的这个驾照扣一分，它们每个人可以加50分，所以它排着长队。
 
记得当时这个到交警队去找了个朋友，因为不是扣我的分，扣别人的分，他说不可能嘛，你怎么这么快就找这么多人来给你扣分呢，别人都很难想！因为我们每一给的一个分或者一个产值或者一个金种子都和他的未来挂钩，他当下的每一个动作和当下挂钩，和未来挂钩。第三个跟什么挂钩，跟公司的文化挂钩，或者我们叫跟信仰挂钩，跟他未来的发展挂钩。因为公司。超过五年之后，我建议各位老总渐渐的要学会放手，因为你不放手，公司的员工就没有办法成长，员工没有办法成长，意味着他就要离职。
 
所以我们要会腾出手来让员工去做，让每一个人都能够把自己的能力发挥到最大。我特别跟我们公司员工讲得很清晰，我说如果你在万康在我们真语者没挣到钱，又没有正当能力，那你太傻了，没挣到钱的时候一定要挣到能力，挣到能力你可以跳槽吗？到别的地方去，你说我从这个万康出来的，能不能我懂积分制能不能加500块钱，可以啊。所以这个我们就解决了员工成长的问题。
 
那么我们又解决一个问题就是招聘的问题。就是如何招聘员工进来呢？因为我们用了金种子之后，我让我们的每一个员工每年都有任务交给公司招两个人，如果你没有给公司招，两个人进来，无论是谁啊。只要你给公司介绍一个人，这个人能够留下来，将近有一千的加分。如果你找的是一个经理级别的，或者是这个技术很强的人有3到5000分的加分，如果你没有给公司介绍人有500分的扣分，到年底结算，年底结算的时候就跟他的年终奖挂钩了。对不对，第一名，我们可能会给到1万块钱年终奖，然后还有出国旅游的这样一个机会。所以我们的所有的员工，它在公司就变成了它的一个平台。
 
我们用了金种子积分制之后很少去批评员工了，甚至去骂员工。做错了，我们就给他加一点黑种子，因为我们跟员工有这样一个基础的文化，叫什么呢？每一个人都有一个生命的银行。我们每一个人现在的呈现，是因为我们在这个银行当中存着金种子多还是黑种子多，所以总之是我们用来管理我们自己的，那么在这个金种子管理这个方向，我们主要解决三方面的问题，一个是管理员工的问题，用金种子提升对员工进行一个管理和理顺。第二个是对客户管理的问题，第三个也是最重要的，就是用金种子的积分制，对老总自己进行管理。如果一个公司的老总自己没有这样一个底线，没有原则，我们没有敬畏，那这家公司也会出很大的问题。因为我们辅导了很多的企业，都发现了这样一个问题。
 
现在时间已经有点超了，今天零零散散的跟大家讲了很多，因为我们公司现在也在做这个金种子积分制的传播，在我们李荣师傅的这个允许之下，我们在重庆每个月也有一次分享会，如果大家有这方面的这个需求，我觉得大家可以私下来加我们的这个私信，我们共同来理解，共同来学习和进步。因为我知道这个广告公司太不容易了、太不容易了，全国真正的广告公司老板加入这种学习的都是寥寥无几的，非常难，所以希望大家能够越来越好。
 
应该2010、2011年的时候，咱们重庆金东南标牌的林总就是现在我们群里面是他们夫人陈总。林总就专门找到我们公司问我，他说听说你这个学的技术怎么样。大家猜一下，我当时怎么跟他说的，我说不好，不要去，大家知道我为什么这么说吗？因为我们是同行，我就觉得这东西太好了，我怎么能够让你知道呢？所以当时的心胸特别的狭隘，今天跟大家讲这么多，我就觉得，咱们这个行业特别不容易，特别不容易，所以大家都不是普通的凡人，咱们都是神，或者说咱们都是菩萨，咱们有菩萨的心肠，也要有霹雳的手段，因为菩萨心肠没有霹雳手段，我们也很难做一个很高远的这样一个发展，所以今天非常感谢易凯，感谢大家。