南京大韩文化韩总：如何运用合伙人制度，让业绩翻倍！

2017年11月08日《周三晚8点-易凯有约》第三十五期由南京大韩文化-韩总分享，分享的主题是“如何运用合伙人制度，让业绩翻倍”。
 

大韩保销咨询机构成立于2010年，是一家以自主创新为核心的发展型创意文化企业。公司集品牌形象规划，产品包装设计，活动策划、礼品设计制作、出版传媒于一体，专业服务于金融保险业。一直致力于为保险行销提供专业的行销培训、工具、礼品、会务及物料供应。我们一直坚持高水准的服务标准，运用独特的创意设计让保险更简单容易，凭借多年的实践，拥有经验丰富、眼光独到、自信尽职的专业创意设计。

富有创意的设计、准确有效的市场策略以及追求完美的工作态度是我们赢得客户信赖的法宝。我们把客户看作朋友，我们尊重客户的意愿，但不一定完全苟同，却更重视市场实态及一个好的设计和一个独具匠心的广告创意带来的效果。

以下是韩总部分分享内容：
各位企业家朋友，大家晚上好，非常荣幸，受易凯公司邀请今晚和大家分享一些企业经营管理的心得体会。

首先自我介绍下，我们大韩文化是一家专门服务于保险业的一个设计公司。为保险公司提供设计、印刷、会务服务。目前还特别小，5年来一直只有6个员工，业务从50万——80万——100万——120万——180万，今年冲刺300万。

我自己，本来给保险公司服务，后来被洗脑，加入保险做业务，研究保险，在推销资料时，被领导认可，让我上台讲课，越讲越忙，也促进公司业务，讲课先收费再推销。

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我在广告行业发展过程中也遇到了大家都遇到的问题，比如说：业务增长缓慢，员工积极性不高，还有流失，利润太少！因为规模没上去，这个固定成本太高，甚至之前有些年都是在持续的亏本，一般在80万以下的业绩都是在亏本的。我们也意识到传统薪酬体系调整，永远满足不了劳资双方要求，属于根本上的劳资矛盾。

老板目标：让员工多干活儿少拿钱；员工目标：少干活儿多拿钱；两者根本不聚焦，怎么可能双方满足？

我跟大家一样也是在一直在寻求这种突破。在年后，因为在微信圈老是能看到这样的一个文章，所以我就关注了合伙人制度，以及阿米巴经营，所以买了好多的书自己在看，另外也去参加了社会上一些办学机构的企业管理的培训，回来就下决心一定要来改革。然后改变目前的这样一个局面。

因为要先搞清楚合伙人制度，所以我们就在公司里在每次开会的时候都在先树立强化这样一个观念，就是什么叫合伙人？就你一开始是一个非终身制的雇员，通过考核晋升成为合伙人，一旦成为合伙人，不但收入增加，而且成为组织的主人，没有人能够在开除一个主人。这时候你没有了考核的压力，但却有了作为主人不断提高组织盈利，持续维护组织声誉的激励和责任。

我们在开会的时候每周的例会反复的来强调，然后营造这样一种氛围，但是在想实施的时候又苦于无法去量化员工的贡献，就没法考核。所以这时候我就咨询了易凯，他们说就企业版是可以解决这个问题的，我之前用了几年是易凯普及版的，所以后来就毫不犹豫的升级了易凯的企业版软件。然后看到上面是可以把员工的这个产值量化的这一块，所以首先解决了这样一个技术的问题，然后接下来我又通过在外面学习制定了一个一系列激励的政策。

当然这个在实施的过程中也是有周折的，我在二季度企业就已经实施了，但是二季度的业务做得不是太好，可能是我们的行业的淡季，所以那时候我们这个员工不是很响应。当然我也承诺了，如果我们的改革成功是以改革成功以后的这样一个薪水为准，如果说没有很成功的话，那么我们就是会维持以前的这样一个薪资水平，就是能够确保大家是没有损失的，这样才能够放心来执行。

我们这个制定的政策也比较简单，因为我们的业务比较简单，我们主要就是客服会涉及两块，因为我们是不搞生产的，所以我在设计这个政策的时候就是：客服底薪大概1300左右，然后按照每接一单按照3%来计算产值，就在我们管理易里面把它设置一下；然后跟单，就后期的发货以及结账等等，给予1%这样的产值。我们的设计师属于技术岗位，所以底薪会高一点，实行了4000块钱左右。然后设计产值把设定为1.5%，翻单产值打对折。

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那我们去年是做了大概180万，年月均业务量为15万，以此为基础业绩，超过部分利润50%用来分红，分红又分两块。

1，岗位分红：岗位不同，分红比例不同，这样就有人愿意做部门领导，承担责任来做这种协调工作。设计部门偏高，这块我是放弃的，他们再努力也不可能超过我，如果我拿大头别人就没指望了，所以这一块我自己就放弃的，然后我再给到岗位上人员的时候，最多一个给了34%。这样也是在树立一个标杆。

2，产值分红：以易凯软件统计个人产值为准，除以所有人总产值，就是总业绩5.5%。我们每做10万块钱就会有5500元的这样一个产值出现，所以把个人的产值除以这个数字，然后就得出一个比例，这个比例再去乘以我们的分红的总数的一半就是产值分红。除以产值分红，这样就能得出来他可以拿到的产值分红这一块，那么我们的薪水就由基本工资+工龄100每年+岗位分红+产值分红构成。

这样一个方案，我是把它做成了一个excel的电子表格，组成了一个公式。那么我们在接下来的话，我们财务不需要通过我，他直接把上面的几个数字改一下就行了。比如说我们的当月的就上一个月总的产值，因为其他都是固定的在公司里边，然后把每个人的产值从易凯统一出来，然后填到里边去，那么接下来每个人该拿多少钱就计算自动的就可以核算出来。

我在6月底宣布了方案，刚开始员工反响不大，不响应，感觉我在套路他们。尤其他们这个设计岗位，他们学历比较高，技术水平还可以，所以比较难搞，这个大家应该也都有感触吧。

7月初我们接个了大单，在10日左右业务量时达到20万出头，周一例会问大家对新方案的看法时，有说无所谓，有说不清楚，有说太复杂，我说可以理解为不同意吧！你们一分钟后会后悔的，既然都不同意，那我尊重大家意见，暂停实施，但是我想把这个账算给大家听。

然后我就把这个excel表格打开，用公式计算各人收入，然后是我们当时的这样的一个业绩，那当时因为我们之前都是15万、20万的话，这个薪水马上提上去了，算出来有1万多的，也有大几千的，都是翻倍，都有一个比较大的增幅。但是他们不同意，所以我就没有实施。当我把这个东西说出来的时候，他们都傻眼了。当时我也没有太顾及，就安抚了一下，因为我说我们这个月的这才10号，已经做这么多了，到后来肯定会更多，但这个就我们之前已经讲过是要让大家能够共享公司发展带来的成果这种好处，首先我先宣布本月所有人工资上调20%，但仅限7月份。八月要么实行新方案，要么维持上一年度工资水平，既不减薪又不加薪。

当月最终做了45万，算下来最高可以拿到17000多元，最低也有拿到9000多元，我没有实施，但是我们开会还一直在讲，到8月份的时候我们在开会，我故意算给他们看，用来刺激他们，让他们这个能有所感触。

然后到8月份的时候我就重新宣布了，我说这个事情我们会一直推进。但是，我不再去要求大家一定要按照我的这样一个方式来进行，不会强制要求，现在我们改为申请加入。如果各位觉得我们这样的一个方式对你是有好处的，那你就填表格来签字申请加入薪资改革，如果你不加入也没有关系，你也是会一直维持以前的工资的水平，但是不会加薪的，你永远不要指望加薪了。

同时也只针对工作满三个月以上的老同事才会有这样的资格。他们还在纠结的时候，我们当时做了28万，然后到月底的时候他们好像有点扛不住了，所以就有几个过来主动的要求来加入我们这样一个计划。但这时候我就出台了一个申请表，里面就有了一些附加的条件，就是我们之前培训的一个内容，就比如说像凡事做到最好，老板的心态，这个不找理由、不推卸责任等等，就叫五大提升岗位的价值理念，实际上他们要认同这个东西，就是如果工作需要的话，按需要积极主动来加班，但如果有违反，那么就取消分红。

那在8月底的时候大家也都全部的签字申请加入，加入了以后，这个状态跟以前是有很大的改观，很大的不同。那我就记得在9月30号晚上，其实我们是要放假了，很多人都会提前走，因为我是在外面讲课，28号就出去讲课了，一直不在家，但是我们的同事他们自动自发的加班，加到晚上10点多钟。我们是10月9号上班，按照法律规定我们是放八天假，但是他们在10月6号的时候就有人过来加班，因为我们的客户有要求，所以他们就自己就过来加班了。

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自己的这个感受，就是实行的这样一个制度以后，同事的这个状态确实是改变得非常大，我自己最大的好处就是得到了解放。那我现在是在外面给他们讲课，那我在10月份的话，光讲课已经接近20场了，我自己现在收费是收2000块钱一场，我自己的个人的讲课的收入已经达到了两万块，三万多了。

当然了，这个也不是我的目标，我的目标还是带动公司的发展。我通过讲课去推销我的产品，但这样推销就没有痕迹。而且会跟很多的大的领导能够站到一个平台上面去讲，那我们这样的话，10月份的业绩，就在放八天假的情况下，我们做到了53万，相对于以前的15万来说翻了三倍还要多，而我本人在公司仅仅待了五天时间。所以现在日常的事务我基本上都不会插手，公司这几个月下来的话运行很正常，也没有发生过一些责任事故之类的事情。

所以说我们按照现在这个势头的话，我可以通过讲课在外面跟我们的客户他们的高层在一起去提升层次，然后跟他们可以谈一些大单，甚至还可以再延伸我们公司的业务。然后我就是从公司的日常的管理或者一些具体的事务中能够摆脱出来，因为我们公司的业务性也是比较特殊的，就是我们只做中国人寿一家，我们做了一个东西，然后他们所有的全国的保险公司都是可以用的，所以我们这个未来的业务的发展空间非常大，这时就需要我们有心能够腾出时间来用一些新的这样的一个手段。

不是说合伙人制度就能够让每个员工去创造价值，但这其中也是确实有的，现在有些业务连我都不知道！这个是怎么做的？甚至于有的客户我都不认识，他们居然还能去开拓客户，这是我也是超出我预期的。所以他们现在就好像是已经能够知道，就是说自己我们公司做多少业务，自己就能拿到多少钱，他自己也能算出来。

我们也是通过这样的讲课的话来体现了公司的这个品牌的形象，也增加了客户的粘度。在我们这个工资的发放上面我们也设置了：必须要绩效工资要等到回款60%以上才能发放，基本工资是现时发放的。那按照我们的这个惯例的话，基本上要到两个月以后，才能够差不多达到这样一个60%汇款这样一个水平。那如果说我们这个同事要是在这期间，如果他要想离职的话，那我们首先会让他先把这个款给收回来，但是像中国人的这样一个大企业，他们有很多的程序，你可以很复杂的手续，所以不一定在这个时间之前都能够收回来。

但他如果收不回来的话，那就意味着这样的一个绩效工资、分红，他有可能会拿不到，但这都是我们之前说好的事情，他签字认可的，我并没有去耍手段去逼他们，所以那这样，第一个他们离职的话会有很大的风险，就是可能会拿不到像那个绩效工资；另外一方面，在我们南京来说这样的薪水还是比较高的。我们10月份的话算下来我们的最高是可以拿到2万多块钱，最少的也有1万多块钱的收入。

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那在接下来的话，因为我们现在刚开始搞，还是一个比较粗放式的只考核的一个营业额，所以把它们好多的比例定得比较固定的，这个很显然对于一个企业管理来说的话还不够细化，太过于粗放。那么接下来的话我们会再考虑，再进一步的细化考核。比如说每笔单子它的利润，比如它的回款率，再比如说这个设计师中间差错率或者说这个客户的这种满意度，那么在后期的话甚至还考虑到让他们这些拿的薪水比较高的这样一个同事，把这种高薪能够转化为这个股份，然后来进行这种持股。当然这就是说在我们这个目前这种合伙人已经不能够很满足他的需求。

我最后想送给大家一句话就是微信朋友圈流行的那句话：雇佣的时代已经结束，合伙人的时代已经到了。我们作为老板不能再活在以前，如果我们要是想把公司做大的话，那一定是要去分利，大致分利也是有讲究的，所以我觉得就目前来说这样的一个内部合伙人制度，就可能还是一个合伙人制度的一个雏形。应该说在能够符合我们这些特别小微的企业早期发展阶段，能够很好的来激励咱们员工的这样一个积极性。

我们邓小平说过，发展才是硬道理，我们就有很多的时候，我们的一些老板我们在聊天的时候，他也会想到你这个制度中间会有一些不足，有些这方面不足的、那方面不足，但实际上我们应该知道每个人都不是完美的，每个季度都是都不是完美的。我们这样一个小的公司，首先要让大家能够动起来，能够业务得到一个比较大幅度的这样的一个发展。在这个发展的过程中，我们再去不断的去完善其中。

我们老板管理员工，其实说简单也简单，说不简单也不简单，当你有恩有位的时候记住大家这种威是从恩来的；当你有恩，其实就是给大家发放更高的薪水，这时候你管理起来特别简单。现在我记得有一次生气的时候骂了一个同事，我让她辞职，一个女孩都被我骂哭了，她也没有辞职，回头还是好好的干活了。

我今天就分享这么多，希望能够给各位企业家能带来一点这个启示吧。如果有发现我们这些东西方面有点不太合理的需要改进的地方，也请大家不吝赐教，一起探讨一下，然后把他做得更加的完善，谢谢大家。